por David Álvarez

Alvaro Gregori se inspiraba en un artículo de Seth Godin para hablarnos del fin del empleado-commodity, al hilo de las transformaciones que las tecnologías estan generando en nuestro entorno y del fin de la era industrial:

Las empresas van a cambiar sí o sí. No es opcional. O cambias o desapareces. Y los trabajadores también tienen que cambiar. El problema es que las escuelas y universidades siguen produciendo una marea de este tipo de empleado-commodity de clase media. Siguen produciendo un tipo de trabajador para el que cada día hay menos trabajos.

¿Pero qué cambios les espera a las empresas y al mundo del trabajo en general? En 2010 la consultora Gartner señalaba 10 transformaciones que el mundo del trabajo va a experimentar en los próximos diez años, algunas de las cuales están intimamente ligadas al desarrollo de las competencias tecnológicas de la población activa y la apropiación de las tecnologías como herramientas de comunicación y gestión de la información y el conocimiento, como por ejemplo la experimentación en entornos simulados, la hiperconectividad o la importancia de los lazos débiles debidos, en parte, a la deslocalización del puesto de trabajo.

En cualquier caso, un valor al alza que cada vez tiene más relevancia desde el punto de vista social y laboral es la capacidad de adaptación a distintos escenarios productivos y tecnológicos. Esa virtud está íntimamente ligada a la capacidad de aprendizaje y, por tanto, al desarrollo de la competencia aprender a aprender, dado que en el marco actual la educación se plantea como un proceso de aprendizaje permanente que busca contribuir a estimular el desarrollo de nuevas habilidades y actitudes, en todo momento y contexto.

Luego no solamente la formación inicial está esperando una gran reforma sino que otros ámbitos, como el de la formación en el puesto de trabajo, a la luz de las demandas profesionales, de las necesidades estructurales de las organizaciones y de las restricciones presupuestarias derivadas de la actual situación económica en regiones como la europea, necesitan de una seria reflexión.

La presencia de las tecnologías en todos los ámbitos vitales, además de acelerar esta situación, se convierten en un valioso recurso para aquellos que tienen que liderar los nuevos modelos. En particular las Redes Sociales se proponen como un espacio natural donde estimular la creación de lazos débiles y donde generar aprendizajes informales.

En el año 2010 Jane Hart, una de las mayores expertas internacionales en formación organizacional, publicaba el artículo 5 Stages of Workplace Learning (5 etapas del aprendizaje en el puesto de trabajo) en el que se recogía en un diagrama estas cinco etapas con los elementos característicos de cada una de ellas. Posteriormente Jay Cross completaba este diagrama en Workscape Evolution, añadiendo el tipo de control que se produce en cada una de estas etapas y su relación con los aprendizajes formales y los informales.

Según este modelo de desarrollo de la formación en las organizaciones, hemos pasado de la formación presencial en actividades formales, a menudo descontextualizadas de la realidad del trabajador, a una suerte de copia de lo anterior pero en formato virtual, para descubrir que era más efectivo un modelo mixto (blended learning).

Algunas organizaciones, al menos conceptualmente, se encuentran ya en la etapa cuatro, al integrar soluciones sociales en sus sistemas de gestión de los aprendizajes, y muy pocas han descubierto que la mejor manera de estimular los aprendizajes informales (los que más valor tienen para la organización) no es simplemente añadiendo funcionalidades de red social a sus plataformas sino cambiando su rol de diseñadores (y controladores) de formación por el de estimuladores y promotores de comunidades, redes y espacios de aprendizaje, como indica la propia Jane Hart:

…el aprendizaje social no consiste en forzar a la gente a que participe en comunidades de aprendizaje en línea como parte de la capacitación formal, sino en alentar y apoyar a los equipos para que construyan sus propios espacios para apoyarse entre sí de manera más informal en el desarrollo de sus trabajos.

En definitiva no hablamos simplemente de Social Learning en las organizaciones sino de organizaciones (y empleados) que aprenden.